编者按：陈国强院士就任学校校长一年来，密集调研，直面沉疴，填然作气，先立后破，采取了一系列创新举措不断推进全面深化改革。改革就意味着对原有利益格局的重新调整，必定会带来短暂的阵痛，也必定会带来全新的生机。越来越多的教师充分认识到改革对海医高质量发展和个人发展的重要意义，深刻理解并支持改革。又一名基层教师在微博上的发表短评，情真意切地写出了自己对学校改革中的真实感受，以“改革当事人”的身份阐述了自己对国强校长“用制度管人，用流程管事，用文化管心”深刻意义的理解。下面我们转载全文，以激励全体教师思悟前行。
点击图片跳转原文链接
基层看陈国强校长的管理理念
基层教师直观感受，国强校长履职近一年来的管理理念：用制度管人，用流程管事，用文化管心。
校长来学院调研时，一进门还未落座，就主动打开了微信二维码，说各位老师可以扫码加我为微信好友。他的亲民作风和对基层教师声音的重视让我们感到意外和受宠若惊，来海医这么多年，还没见识过。
去年职称评审报名人数特别多。大家心里都清楚，国强校长上任后职称评审的条件肯定会大幅提高，今后晋升的难度就会更大，所以都希望能赶上旧条件下的最后一次评审机会，搭上末班车。
我也报名了副教授职称的评审。职称评审的文件一定是全校所有老师最认真研读的文件。在准备评审资料时，我将每一项要求都打印出来，逐条仔细核对，针对性地准备材料。
在教学业绩的要求中，有一项是“任现职以来，历年教学评估为‘良’以上，其中评估为‘优’的次数达到50%以上或连续两年评优”。对此，我感到有些担忧，这一条可能难以实现，因为我特意去教学评估部门调取了历年的校级督导和院级督导的“听课”记录。校级大部分评估为“良”，其中有两个“优”等级的记录，而院级一半是“良”等级，一半是“优”等级。按照比例计算，评估为“优”的次数大约是40+%，距离要求的50%还差一点点。
办事的老师见我有点担心，笑着安慰我说，督导们在听课时要求控制“优”等级的比例，你的“优”等级已经有好几个，成绩已经很不错了。大家都清楚实际情况，评审时不会过于较真。
在院系的评审中，这一条顺利通过了。然而，当进入学校的审核程序后，不仅我，许多老师也因为未达到这条要求而被淘汰。
大家对这一结果感到非常气愤，那些艰难的项目和论文条件都已达标，却因为教学评价比例这一看似无关紧要的因素而被淘汰，这显然极不公平。我们聚在一起讨论，心里都愤愤不平。有些人决定给校长发消息，反映这个问题，希望校长能够主持公正。
然而，校长的回复让我们非常意外。校长表示，既然评审文件已经制定，黑纸白字写清楚了，就必须严格遵守。制度面前，人人平等！如果觉得不合理，修订文件使其合理。但是，没有修订之前，严格按原文件执行。
学校要求督导给“优”等级的比例低于10%，如果真的严格按照督导们随机听课的方式评估，在全校范围内分散开来，个人要获得50%以上的“优”几乎是不可能完成的任务。这不是在逼着我们不得不依赖人情关系、与督导打好招呼，甚至使尽各种手段，以达到所谓的优秀吗？实际上，这种潜规则不断出现过。遵守制度固然重要，但如果制度本身存在不合理之处呢？我们心中感到压抑和不快，憋闷难受，却又无可奈何，总是我们这些诚实的基层教师承受着不应有的委屈，被困扰，受限制。老师们很期待这位较真的校长能够重视。
在完成去年的职称评审后（据说，请校外专家评审，无论上的还是没上的，都认了，感觉评审公正）不久，新修订的高校教师系列职称评审条件征求意见稿发布。我本以为只是又一次提高标准，把条件抬到我们无法企及的高度罢了。但当我仔细阅读之后，发现自己错了，感到非常惊讶。
项目和论文的要求确实大幅度提升，但也并没有拔高到完全无法达到的地步，新条件是考虑了学校老师们的实际情况的。学校要发展，提高标准是必经之路。这一点我们无法阻止，但也能理解，继续努力吧。
让我惊讶的是，关于教学业绩的要求进行了调整，从讲师到副教授，要求课时大幅度降低，并删除了督导组的主观评价意见作为职称评审的依据，改为“教学效果优良，任现职以来教学评价为‘良好’及以上”。不仅取消了“优”占50%比例的限制，还去掉了一些模棱两可、令人困扰的条件。这样的变化让人觉得更加合理和公平。
看来，校长确实看到了问题所在。在我们反映问题时，校长并没有直接干预评审，而是坚持要求严格按照制度文件执行。如果降低1%可以通过，那降低2%呢？如果这一条可以通融，那其他条件是不是也可以通融？这种模糊空间会导致更多问题。
校长的做法表明，如果制度存在不合理之处，需要修正的应是制度本身，以使其更加合理且可行，这也是他反复强调的“先立后破”。因此，在新修订的条例中，教学业绩的要求反映的不是单纯追求数字上的“好看”，而是更加贴近实际情况。这样一来，基层教师们不需要依靠关系，也不必耗费心思于人情世故，只需认真投入工作，就能达到标准。减少课时，增加科研要求，可能是希望讲师们先把主要精力夯实自己的科研基础和专业素养，同时有利于优化课程结构，为教学改革铺路，避免老师为了职称而上水课，满足自己的职称要求而耽搁学生的学习。
想必督导老师们也松了一口气吧？过去，每年都会有很多老师为评职称来打招呼，但优等级的名额有限，到底该给谁？督导们难免陷入两难的境地。现在，新条件取消了比例要求，老师们只需专注于教学，督导们也能更客观地打分。双方都轻松了不少，同时使督导们能够以导为主，为学校教学质量提升做出贡献。
从这件事上，我们看到了校长的管理理念，即：用制度管人，用流程管事，用文化管心。
一、用制度管人
制定合理的制度并严格执行，言出必行、说到做到，将制度置于阳光之下，在制度面前人人平等，所有人都须遵守。
事情的处理不是由个人的权力或地位决定，而是由制度来规范。这一做法旨在确保所有人遵循统一的规则，维护公平公正。制度应保证不能依赖权力的大小来获取利益，而要依照规则行事，真正实现奖优罚劣。
要实现这一目标并非易事。首先，制度必须具备人性化设计，让员工信服并自愿遵守。其次，制度要公平公正，能够体现对认真工作的人的尊重。更重要的是，这些制度必须得到严格执行，领导者更应以身作则，树立榜样。如何制定合理的制度并确保其有效落实，是对整个学校管理层智慧的真正考验。我们看到公示的文件，不仅有各类职称申请的基本要求，更有详细的程序，要求评审专家中大多数来自校外，并在专家库中随机抽取，这样避免了过去的招呼、人情和潜规则。
从一件小事也可以看出学校的一个小变化。在国基金动员会通知中，会议时间定在14:45。按照惯例，我于14:30到达会场签到，提前十到十五分钟到达是参会的基本礼仪。会场已经坐满了老师，我费了很大劲才在后排找到一个空位。令人意外的是，会议直到15:00才正式开始，这意味着我们绝大部分老师在会场等了30分钟。
校长上台发言时，第一时间便向老师们道歉。他解释说：自己并未迟到，守时是他的基本准则，事实上他接到的会议通知时间是15:00。他特别强调，必须尊重所有与会者，通知时间不一致不仅影响会议效率，更是对老师们的不信任和不尊重。以后，不能允许这样，守时是判断一个人靠不靠谱的重要因素。在行政楼，10天内迟到5分钟达到3次者，无论级别如何，都会被通报。现在，行政人员已没有迟到的现象了。
自此之后，学校的会议都严格按照通知的时间准点开始，迟到一分钟也是迟到，无论是对教师还是对领导，标准都是一样的。
二、用流程管事
从新发布的一系列研究生教育相关条例上，可以看出学校在管理上的一大进步。条例中明确规定，导师必须每月为研究生发放津贴补助。为了避免有些导师不执行，而学生又不敢说，文件要求导师每年在8月份之前，将津贴转入学校账户，由学校统一发放给学生。确保硕士生每月能够获得2000元-2500元的津贴，博士生则能获得3000元-4000元。以学校的信誉作保障，从流程上确保研究生的基本待遇，使他们能够专注于科研工作，而不用为生活费而分心。
在硕博士培养阶段，学生求学时间长、压力大，且大多数情况下没有稳定收入。随着年龄的增长，许多学生不再好意思向家里索要经济支持，而导师的补助发多少以及是否会发，往往取决于导师的个人意愿。个人的可靠性难以保证，但流程的可靠性却可以通过制度来保障。对于清贫的学子们来说，这个新制度的出台意义重大。
从对二级院系的绩效考核中，也能窥得校长“用流程管事”的理念一二。
与我们最初的预期不同，校长上任后并未立即制定一系列高标准的考核条件，并要求各二级学院严格执行。考核条件迟迟没有出台，等来的却是校长逐一走访学院进行调研的消息，他认真听取各学院的问题，并积极寻求解决方案。
学校提供了总体的指导思想，要求不吃“大锅饭”，坚决避免干多干少一个样，唯职称职务是瞻。但是，具体的绩效考核方案和未来五到十年的发展目标由各二级学院自行制定，用校长的话说，就是院为实体，适当授权。这对于二级学院的领导和管理层来说，无疑是一项巨大的挑战：如何根据学院的实际情况制定考核条件，既能激励教师们积极奋斗，给予足够的支持和希望，实现逐年进步，又避免因过度压力而引发焦虑。
随着学校的发展，考核标准将逐年提高。这些标准不可能仅由少数几个人完成，而是需要学院作为整体来应对。学院内部必须建立起教师培养体系，激励全体教师团结奋斗，并通过引进人才来不断壮大和提升学院的整体实力。这要求全院上下齐心协力，朝着共同的目标迈进，考验着各二级学院领导层的格局和智慧。我们老师议论，过去最好的位置就是二级学院领导，可以享受领导待遇，而并不承担任何责任，轻松自在，现在他们压力大了。
三、用文化管心
这个变化显而易见，无需多言。国强校长将“用文化管心”做到了极致。文化蕴含着强大的力量，一个良好的校园文化能够凝聚人心，激发师生的归属感和忠诚度。文化的力量，通常体现在使命感、对未来的愿景和共同的价值观上。
校长自履职以来，凭借一己之力，在不到一年的时间里，通过在各个场合的呼吁和倡导，号召全校师生团结奋进、自强不息。他的每次脱稿发言稿都经过精心整理，并公开发布在官微上。他反复强调，路虽远，行则必至，要同心同向同行，要夯实底气，胸怀志气，抱团争气，你我一起“破天荒”，要拥抱运气，激发勇气，成就福气，一起阔步向未来。
心齐了，事情就成了。用文化管心，关键在于强化全体师生对学校文化的认同感，从而凝聚人心，使大家在同一个目标下共同奋斗。
用制度管人，制定人性化的管理规则，创造公平公正的环境；用流程管事，确保通过规范的流程得到确定的结果；用文化管心，凝聚人心，团结奋进，彼此成就。这种“三管合一”的管理模式，既体现了校长的远见卓识，也为学校的长远发展奠定了坚实的基础。
我们期待着，在国强校长的引领下，能够创造一个公平公正的良性竞争环境，全校上下团结进取，不断创新，克服困难，让海南医科大学变得更大更强，迈上新的台阶。
